APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL - Ensayo

“Es increíble cómo una pequeña conversación,
por desafiante que sea pueda hacer
cambiar la actitud de alguien.”
Dick Lyles.

Con la apertura económica, la globalización y la dispersión demográfica (vecinos o familiares en el extranjero), hacen que las personas estén cada día más informadas de los sucesos de manera casi inmediata. Según este panorama se evidencia que las personas no pueden continuar anclados en las estructuras sociales (relaciones entre las personas, idiosincrasia, cultural), técnicas (modos de producción, comercialización y de relación economista-mercantil), políticas (estabilidad jurídica, sistema político, de acceso al poder y de participación ciudadana) y organizacionales (formas de organización de las instituciones), que han demostrado despilfarro de recursos, sistemas de producción ineficientes y cargados de defectos, desperdicios, accidentes propios de organizaciones anacrónicas constituidas y dirigidas con modelos mentales pragmáticos (utilitaristas, de mostrar resultados más no procesos de desarrollo humano sustentable), lo que conlleva a efectuar reprocesos empelotando la situación y generando más desestimulación a la investigación (del aprendizaje, de innovación pedagógica) y desarrollo humano.

Los modelos y estructuras otorgadas por la globalización se ingresa al reino de la mente, del conocimiento superespecializado, con desplazamiento laboral (o reacomodamiento de acuerdo a políticas gubernamentales, que obedecen a intereses economicistas), donde se tiene culto a la hipereficiencia económica, la alta productividad, por medio de prácticas apostólicas como la reingeniería, del posfordismo, de los círculos de control de la calidad, equipos de trabajo, con una cultura del hedonismo, del consumo y la moda.

Se hace por tanto necesario un cambio sustancial en el modo de pensar de la gente, generar una manera de observar diferente las cosas, con una perspectiva trascendente vigilantes de no caer en subjetivismos e idealismos.


“El propósito de la educación es guiar a nuestros niños en el camino de llegar a ser seres humanos que se respetan a sí mismos y a otros mediante la generación continúa de espacios de convivencia que originen colaboración, alegría y libertad responsable.”[1]


En el Colegio Andrés Bello se presentan situaciones del orden directivo que impiden el desarrollo o la apertura de la institución a una organización inteligente que aprende, con elementos como la supremacía del poder, el estilo de liderazgo es autocrático, la forma de resolución de conflictos no es la mas acertada, dado que se vulnera el estado legítimo institucional (debido proceso, a la defensa, la oratoria como estrategia de defensa) y los canales de comunicación entre los diferentes niveles jerárquicos muestran en general en el Colegio Andrés Bello de Manizales una marcada taylorización, burocracia y un centralizado ser político, dejando poco margen de participación y de democratización del poder en el proceso de toma de decisiones, de tal manera que se pueda dar cuenta de los retrocesos y/o avances en el ciclo evolutivo del Colegio, símil con el ciclo de vida de los individuos: infancia, adolescencia, adultez temprana, adultez media, adultez tardía, con sus correspondientes correlaciones sistémicas (desarrollo físico-motor) infraestructura educativa, (desarrollo psicológico) seguridad, motivación, autoestima en la institución y (avance intelectual) avance mental-ideológico y pedagógico, donde se sustenta la documentación de los avances del grupo de gestores educativos.


El mundo moderno ha llevado a las organizaciones a desarrollar técnicas, herramientas e instrumentos para sobrevivir en la competencia, en algunos casos esas prácticas no son muy ortodoxas y en otros casos llevan a pensar en una manipulación tendenciosa y materialista, que solo busca engrandecer a unos con la disminución de unos tantos.

Cuando se habla de aprendizaje, se refiere a la iniciativa de las personas por superación y de desarrollo de habilidades, por intermedio de una serie de actividades planeadas y organizadas de manera racional y lógica.

“El aprendizaje consciente conduce a un nivel de competencia más alto, puesto que es acumulativo, y progresivo.”[2]

Lo que implica en su mayoría la aplicación de unos principios: una verdadera intensión, el deseo y la voluntad por aprender, y de realizar unos ajustes (horarios, raciocinio). Ese aprendizaje consciente permite modificar conductas, en función de la maduración del pensamiento, puede ir desde de un mero pensamiento experimental-naturalista (propio de la técnica ensayo-error) a uno sistémico y más integrador.
“El aprendizaje colectivo se traduce en un comportamiento organizacional diferente o, para ser más concisos, el aprendizaje colectivo significa cambio organizacional.”[3]


Los individuos aprenden de diferentes maneras, las personas se encuentran inmersas en grupos poblacionales, donde se intercambia información, sensaciones, sentimientos, conocimiento (empírico, técnico y científico) se generar redes de comunicación y apoyo creando un sistema de relaciones que se cultivan con el diario vivir y del quehacer profesional.


La competitividad se ha convertido en la fuerza dinamizadora de los cambios, obligando a las personas y organizaciones a insertarlos en procesos de innovación y mejora continua de sus estándares de calidad, en las instituciones se puede denotar el capital social actual y acumulado, connotado por las experiencias, vivencias, relaciones tanto recientes como históricas de los funcionarios de ella, como de las iniciativas, investigaciones y desarrollos en función del mejoramiento de la calidad del servicio (las estructuras funcionales, procesos y procedimentales).

Ese capital social que alcanza a obtener una organización no se da por caso fortuito o por mera ósmosis sino por un decidido liderazgo directivo, conciencia y deseo de cambio, de la participación comprometida por parte de cada uno de sus integrantes que diseñan un plan de mejoramiento continuo donde intervienen múltiples factores tanto dependientes como independientes y desde diversos ordenes como los intelectuales, sociales, económicos, políticos y culturales.


“Las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se crean espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos institucionales.”[4]


La mayoría de las organizaciones, son tradicionales sustentadas en la división horizontal del trabajo y vertical en la toma de decisiones, con estilos de liderazgo autocráticos en donde los subordinados están condenados solo a cumplir órdenes, incapacitados de pensar por si mismos; esto hace que los miembros de la organización se dediquen exclusivamente a sus labores asignadas sin importarles lo que hagan los demás y escasamente comprometidos con la visión, misión, objetivos y metas de la organización.

Así mismo, a las organizaciones tradicionales se les dificulta el desarrollar una filosofía propia orientada a su autoconocimiento presente y las posibilidades de desarrollo futuro, que originalmente se plasman en la visión y la misión de las organizaciones, convirtiendo a la filosofía organizacional en puro formalismo que les impide desarrollar una visión compartida entre sus miembros.


“La capacidad de aprender más deprisa que la competencia quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.” Arie de Geus.
La sociedad colombiana se encuentra en una intensa búsqueda de habilidades y/o destrezas denominadas competencias laborales para poder estar inmerso en el mercado laboral; si embargo las personas que alcanza a desarrollar dichas características se quedan cortos dado que no se han permitido reconocer las potencialidades y fortalecerlas, están en una carrera sin frenesí por la conquista de objetos, de elementos materiales, olvidándose de la esencia de lo humano, el poder aprender, reaprender y de desaprender, para poder ser conciente de la realidad y consecuente con su sentir, ser y realizar acciones conducentes al mejoramiento de la calidad de vida, de una vida diga, con acceso a los espacios de reformación, que le imprime un valor de conciencia las estructuras mentales de los individuos, que le permita visualizar el mundo con un perspectiva más sistemática y analítica.

El desarrollo de la inteligencia colectiva requiere de un soporte estructural llamado sistema inteligente conformado por subsistemas que adquieren autocontrol, autorregulación y autogeneración estructural autónomos. Un sistema inteligente con conciencia, estructura y organización de alta integración y sensibilidad que le permita responder a las interacciones del entorno, a los fines, propósitos del servicio (en función de la construcción de una equidad social) y se sustente en principios tanto económicos (rendimiento óptimo), sociales (disminuir la brecha educacional, brindar oportunidades de movilidad social), políticos (generación de conciencia de participación y decisión, como de control al poder), culturales (reformular prácticas relacionales).
Adicionalmente de generar los espacios propicios para la experimentación, la realización de investigación académica con el propósito de evaluar el aprendizaje (en su esencia, metodología y didáctica) en los distintos niveles jerárquicos de la organización, que intente trazar una tendencia, como mecanismo de verificación de proyectos susceptibles de aplicar en función de apalancar el aprendizaje organizacional.


"Asociamos entonces la participación a una conducta colectiva referida a algún grado de organización que pretende conseguir conscientemente una mayor ingerencia en la toma de decisión de cualquier acto social".[5]


El mundo empresarial ha cambiado; las organizaciones tienden a ser cada vez más horizontales y a actuar en red. Hoy, la clave del éxito consiste en la capacidad de liderazgo entre colegas.

Ubicando la organización como el espacio para el aprendizaje (el aula) se pueden evidenciar elementos como: las personas (comunidad educativa –docentes, estudiantes-padres de familia), con su cosmovisión, cultura, valores, principios, ocupaciones, relaciones humanas y sociales; la cátedra será la función social de la institución (misión, visión y filosofía organizacional) con sus concomitantes respectivas a las personas, en este escenario se podría incrementar el grado de resistencias dada la confrontación de intereses e intensiones; el facilitador del proceso el líder o mentor o grupo mentor institucional que visualiza las oportunidades y aprovecha las potencialidades para realizar las acciones pertinentes para la modernización y realización de los objetivos educacionales por medio de la participación y de involucrarse en los procesos se construye un aprendizaje organizacional cotidiano.


Por ello, el aprendizaje ya no puede apoyarse, como en el pasado, en la trasmisión de modelos instruccionales, de información preconstruida. De lo que se trata ahora es comprender que los contenidos del proceso de aprendizaje no son instrucciones para la implantación de modelos organizacionales del tipo «todo terreno» (J. Gregorio Darwich Osorio, 2001). Por el contrario, hoy por hoy, se estimula a aprender a partir de la revalorización de lo específico, de lo inédito, en fin, de lo local, para de ese modo tomar en cuenta las especificidades y particularidades de una sociedad, de un país y de una organización.


Peter M. Senge propone la construcción de organizaciones inteligentes sobre la base del desarrollo de 5 Disciplinas fundamentales: El pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo.

El dominio personal que se basa en el manejo de la visión personal, la tensión creativa, la tensión emocional y los problemas generados por los conflictos estructurales, a través de técnicas que permitan un estado óptimo de las personas para mejorar su rendimiento laboral.

Los modelos mentales se relacionan con el hecho de que muchos de los conceptos no se llevan a la práctica porque chocan con profundas percepciones internas a cerca del funcionamiento del mundo imágenes que limitan a modos de pensar y actuar. "La disciplina de manejar modelos mentales – afloramiento, verificación y perfeccionamiento de nuestras imágenes internas del mundo- promete ser una decisiva innovación en la construcción de organizaciones inteligentes"…"Aunque las personas no [siempre] se comportan en congruencia con las teorías que abrazan [lo que dicen], si se comportan en congruencia con sus teorías-en-uso [los modelos mentales]."

La visión compartida se refiere a la necesidad de la organización de desarrollar una filosofía organizacional plasmada en una visión de largo plazo que oriente sus actividades. Pero no sólo se trata de un mero hecho formal del establecimiento de la visión sino que además, ésta disciplina, busca la necesidad de compartir dicha visión con todos los miembros de la organización. De este modo todos deberían estar comprometidos con la misma pretensión del futuro de la organización, ésta debe servir para el uso de la tensión creativa como fuerza impulsora del desarrollo organizacional-institucional.

El aprendizaje en equipo "es el proceso de alinearse y de desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean". Se construye sobre la disciplina de desarrollar una visión compartida,…sobre el dominio personal". Se basa en el dominio de la capacidad de diálogo y la discusión para el desarrollo tanto de ideas como de conceptos comunes, así mismo que pueda orientar al equipo a un acercamiento mayor a la realidad, es decir, a un mejor entendimiento del mismo. Al mismo tiempo, el aprendizaje en equipo pone en relevancia la práctica. La conexión entre el aprendizaje y la práctica permite verificar la validez de los conceptos construidos en el proceso de aprendizaje.

La quinta disciplina que es el pensamiento sistémico es la disciplina integradora de las demás; sin el dominio del pensamiento sistémico las demás disciplinas son declaraciones poco relevantes, tal es el caso donde se confunde el dominio personal y los modelos mentales con auténticos procesos de mentalización que sirven para solucionar problemas coyunturales y luego cesa el efecto volviendo la organización a convivir con sus problemas cotidianos. Con esto Peter Senge trata de hacer entender que los problemas de las organizaciones derivan de su estructura sistémica y por lo tanto su entendimiento y solución están estrechamente ligados a una concepción sistémica de dichos problemas.


“Nada debilita más el cambio que la actitud de individuos cuyas palabras y comportamiento son inconsistentes.” John P Kotter.


En síntesis, el ser humano está obligado a cambiar empezando por sus estructuras mentales y el diseño de nuevas estructuras organizacionales que le permitan generar nuevos patrones de conducta; pero el ser humano por naturaleza es resistente al cambio, esto es así debido a que sus patrones de conducta están fuertemente arraigadas al estatus quo de sus estructuras de crecimiento. Es resistente al cambio debido a sus limitaciones de entendimiento de las estructuras que subyacen a sus patrones de conducta. Y es resistente al cambio debido a las limitaciones impuestas por su capacidad de entender y manejar sistemas complejos.

La metanoia significa un desplazamiento de un estado mental anacrónico a un estado mental trascendente. De modelos mentales lineales y adaptativos a modelos mentales sistémicos y generativos. De pensamiento fáctico a pensamiento sistémico. De concepción idealista y metafísica del mundo a una concepción dialéctica y sistémica del mundo. Si los seres humanos no cambian sus estructuras mentales no podrán ser actores activos y directos en los procesos de cambio que nos impone la globalización.

La globalización es la oportunidad que nos ofrece la tecnología de la información y de las comunicaciones a las personas y organizaciones estar al mismo tiempo en todas partes del mundo, reestructurando sus estructuras e interrelaciones internas y externas en grados cada vez más complejos.

El cambio y la innovación serán la constante, donde la capacidad de respuesta se vuelve un elemento estratégico fundamental. Las alianzas estratégicas tendientes al logro de sinergias institucionales empezarán a comandar el mundo institucional-educativo.


En realidad, el aprendizaje organizacional en estos tiempos es una construcción que emerge de la interacción entre un mirar hacia adentro de la propia organización para buscar en la experiencia vital modos de proceder que no han funcionado, con el propósito de poner en marcha los mecanismos del desaprendizaje o de la «educación del olvido», y un mirar fuera de la organización para conocer e informarse de los cambios de un entorno cada vez más globalizado y con ese insumo edificar un nuevo aprendizaje.
Es bueno recordar que quienes aprenden son los individuos. Pero, además, tal idea así planteada toma en cuenta lo que puede denominarse la sintonía, es decir, el piso hecho de actitudes, motivaciones y emociones sobre el cual descansa la interacción del aprendizaje. El clima de comunicación, de compromiso, de trabajo en equipo y satisfacción depende, en buena medida, de que comprendamos que toda actividad, aun la más racional y técnica, se apoya en una disposición emocional de las personas. Aprender en sintonía y generar sintonía es, también, un espacio de aprendizaje organizacional en la medida en que la conexión emocional que tejen las personas en la organización potencia la efectividad del aprendizaje y, en consecuencia, las posibilidades reales de cambio. (J. Gregorio Darwich Osorio, 2001).

Queda por tanto la inquietud, las estrategias que se están llevando a cabo en el Colegio Andrés Bello, para el desarrollo de la organización será suficiente como un ente que experimenta situaciones tanto negativas como positivas, donde desde la dirigencia no se vislumbra una estructura funcional que le permita imprimirle ese valora agregado de institución que aprende.


BIBLIOGRAFÍA


Academia Nacional de Ciencias. Cómo aprende la gente: cerebro, mente, experiencia y escuela. Estados Unidos, 2000.

DARWICH OSORIO, J. Gregorio. Algunas claves para mirar a las organizaciones en tiempos de transición. Caracas, 2001.

Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III. Aprendizaje; Aprendizaje organizacional; Aprendizaje organizacional 02.

MATURANA, Humberto. Formación humana y capacitación. Santiago, 1995.

SENGE, Peter M. La Quinta disciplina. Ediciones Granica S.A. Primera Edición. España, 1998.

VALENZUELA, Carlos. Revista Práctica Barrial No 9-10. En Autogestión y Estado: Manipulación o Democracia? Pag.23. Crearq Taller. 1990, Citado En: Gerencia y desarrollo organizacional, Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III.


[1] Maturana, Humberto. Formación humana y capacitación, 1995.
[2] Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III Aprendizaje.
[3] Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III Aprendizaje organizacional.
[4] Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III Aprendizaje organizacional 02. http://www.utem.cl/direplan/artiaprendizaje_fm.htm

[5] Carlos Valenzuela. Revista Práctica Barrial No 9-10. En Autogestión y Estado: Manipulación o Democracia? Pag. 23. Crearq Taller. 1990, Citado En: Gerencia y desarrollo organizacional, Documentos de apoyo Especialización en Gerencia Educativa con énfasis en gestión de proyectos. Módulo III